Artikel und Podcasts

 

                 (Anmerkung der Redaktion: 
                   Die Inhalte des Textes sind auch für Hausbesitzer nutzbringend.)

 

In jeder Wohnungseigentümergemeinschaft (WEG), aber auch zwischen
Nachbarn, gibt es Konflikte. Denn oft treffen verschiedene Interessen
aufeinander. Die Tipps des Instituts für Konfliktmanagement und
Führungskommunikation (IKuF) helfen, Auseinandersetzungen
konstruktiv auszutragen und ein friedliches und produktives
Miteinander
in der Nachbarschaft zu erreichen.

In Konfliktmanagement-Trainings im beruflichen Kontext lernen die
Teilnehmer(innen), Konflikte zu verstehen und in Konflikt-Situationen
produktiv zu handeln. Im privaten Rahmen ist eine solch intensive
Beschäftigung mit dem Thema „Umgang mit Konflikten“ meist nicht
möglich.

Kommt es zu Auseinandersetzungen zwischen Nachbarn oder
Eigentümern, versuchen daher viele Haus- und Wohnungseigentümer
bzw. Verwaltungsbeiräte von WEGs, die Konflikte mit „Bordmitteln“ zu
lösen. Mit anderen Worten: Sie wenden eigenes Alltags- bzw.
Erfahrungswissen an, um Lösungen zu finden. Bei manchen
Konflikten zwischen den Eigentümern oder mit dem Verwalter reicht
dieses Wissen jedoch nicht aus.

Für die Lösung von komplexen (insbesondere bereits eskalierten)
Konflikten sind professionelle Konfliktmanagement-Kenntnisse
erforderlich.


IKuF-Tipp 1:  Machen Sie Ihr Gegenüber nicht zum
                                                      Alleinschuldigen

Es ist einfach und daher häufig zu beobachten: Die Ursache des
Konflikts wird im Verhalten des Gegenübers gesucht und gefunden.
Der Konflikt wird als Ergebnis einer „Charakterschwäche“ des anderen
erlebt, er wird zum Schuldigen: Die Charakterzüge des Gegenübers
sind nur schwer zu verändern. So habe ich – als Konflikt-Beteiligter –
scheinbar keine Möglichkeit, in konstruktiver Weise auf den Konflikt
Einfluss zu nehmen.

Der Konflikt wird durch diese einseitige Wahrnehmung aber nicht
gelöst, sondern die Situation verhärtet sich nur. Erkennen Sie, dass
ein Konflikt – wie jede Kommunikation – eine Interaktion ist. Es gibt
Wechselwirkungen. Auch Sie selbst tragen zur Konflikt-Dynamik bei –
mit Absicht oder aus Versehen. Reflektieren Sie daher Ihr eigenes
Verhalten im Konflikt!

 

IKuF-Tipp 2:  Verlassen Sie nicht den „Boden der
                               respektvollen Kommunikation“


 „Wenn du im Recht bist, kannst du dir leisten, die Ruhe zu bewahren
  und wenn du im Unrecht bist, kannst du dir nicht leisten, sie zu verlieren.“

                                                                                             Mahatma Ghandi

Jeder Austausch von Meinungen und Interessen wird unproduktiv,
wenn ein Beteiligter nicht mehr respektvoll kommuniziert. Der Auslöser
für eine respektlose Kommunikation ist meist Ärger oder Wut.

Diese Gefühle werden in der Regel durch den Inhalt des Konflikts
ausgelöst. Sie führen zu einem forschen Tonfall oder zu aggressiven
Formulierungen wie „Das ist doch Blödsinn, was Sie da sagen!“.

Im Zorn werden dem Gegenüber teilweise auch böswillige Handlungen
unterstellt: „Sie tun das doch nur, um …“.

Zusätzlich neigt der im Streitgespräch emotional Getriebene zu
Beleidigungen: „Sie sind doch …“ oder „Leute wie Sie, die …“.

Auch wenn Sie über eine Situation in der WEG oder in der Nachbarschaft
verärgert sind: Bleiben Sie immer sachlich und konstruktiv. Wer sich
respektlos behandelt fühlt, hat kein offenes Ohr für Ihre Argumente.
Selbst wenn Ihr Gegenüber nicht respektvoll kommuniziert: Lassen Sie
sich nicht „anstecken“. In manchem Moment ist es besser, die Konflikt-
Situation zu verlassen, wenn dadurch eine Eskalation zu verhindern ist.


 

IKuF-Tipp 3:  Lösen Sie die Konflikte durch Mediation statt
                         durch eine juristische Auseinandersetzung

Können sich die Konflikt-Parteien nicht einigen, wird der Konflikt
schließlich gerichtlich ausgetragen. Vor Gericht wird – mit (teilweise
hohem) Zeitaufwand und Kosten – eine Lösung auf der Sach-Ebene
erreicht. Eine Seite setzt sich durch, eine Seite muss nachgeben.
Oder es gibt einen Vergleich, der häufig für beide Seiten unbe-
friedigend ist.

Durch ein Gerichtsurteil oder einen Vergleich wird ein Konflikt häufig
nur vordergründig gelöst. Das Klima in der WEG oder zwischen
den Nachbarn bleibt „vergiftet“.

Eine sinnvolle Alternative zum Gerichtsverfahren ist eine Mediation.
Anders als eine Gerichtsverhandlung setzt die Mediation nicht nur
auf der Sach-Ebene an, sondern auch auf der Beziehungs-Ebene.
Der Mediator ermöglicht die Kommunikation zwischen den beiden
Konfliktparteien, die nicht mehr angemessen miteinander sprechen
können. Die Beteiligten erleben den Mediationsprozess in der Regel
als konstruktiv und produktiv.

Bei einer erfolgreichen Mediation ist die Kommunikation respektvoll;
es werden Lösungen erzielt, mit denen beide Seiten leben können.
Die Mediation wirkt daher „entgiftend“ auf das Klima und die Beziehungen.
Die Konfliktbeteiligten sind teilweise überrascht, wenn ein festgefahrener
Konflikt durch eine Mediation erfolgreich bearbeitet werden kann. Ein
weiterer Vorteil ist, dass eine Mediation meist kostengünstiger ist als
ein Gerichtsverfahren.

 

Hinweis zum Beitrag:

Generell ist es schwierig, Kenntnisse und Fähigkeiten zu einem erfolg-
reichen Umgang mit Konflikten über ein paar Tipps zu vermitteln.
Tipps können nur Anregungen sein.

Es braucht eine fundierte, tiefgehende Beschäftigung mit dem Thema,
um Veränderungen in Konfliktsituationen zu bewirken. Hier spielen
Rollenspiele und die Reflektion eigener, individueller Konflikterfahrungen/
-erlebnisse eine zentrale Rolle.

(Zur beispielhaften Verdeutlichung: Autofahren erlernen wir nicht allein
 über Tipps. Es sind eine umfangreiche Theorie und praxisnahe
 Übungen erforderlich - Stichwort: Lern-Transfer.)

Wenn Sie sich intensiver mit dem Thema "Konfliktmanagement"
befassen möchten, empfehle ich Ihnen die Kurse des IKuF-Instituts
zum professionellen Konfliktmanagement.

 

Dr. Timo Müller leitet das IKuF – Institut
für Konfliktmanagement und Führungs-Bild Dr. Timo Mller 1
kommunikation (www.ikuf.de). Er ist Doktor
der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
und promovierte im Feld der Konflikt-
forschung. Als Experte für  „erfolgreiches
Konfliktmanagement" und „motivierende
Feedback-Kommunikation" engagiert er
sich im deutschsprachigen Raum als
Business-Trainer, Vortragsreferent,
Konfliktmoderator/-coach und Autor.
Er leitet neben Inhouse-Kursen auch
offene IKuF-Kurse in den Regionen
Köln, Hamburg und München.
 

   IKuF-Kurse zum Thema:

   IKuF-Kurs:  Konfliktmanagement für Führungskräfte
                 Regionen: Köln, Hamburg und München
                 (Süddeutschland/Österreich/die Schweiz)
                  Teilnehmer-Bewertungen zum Kurs:  Testimonials

   IKuF-Kurs:  Als Führungskraft erfolgreich(er) kommunizieren -
                        Präziser wahrnehmen,
bewusster kommunizieren,
                        Mitarbeiter besser motivieren

   IKuF-Kurs:  Soziale Kompetenz und Konfliktmanagement für Mitarbeiter

   IKuF-Kurs:  Effektive Feedback-Kommunikation
                 Regionen: Köln, Hamburg und München
                 (Süddeutschland/Österreich/die Schweiz)

   Alle IKuF-Kurse

   Warum wählen Sie einen Experten?

 

   "Fehlende Regeneration führt zu mehr Konflikten"

 

   "Die 4 Irrtümer des Konfliktmanagements"  (u.a. zum Thema Konflikt-Kosten)

 

   "Wann gefährden Konflikte am Arbeitsplatz unsere
    Gesundheit? – Konfliktmanagement-Kompetenzen
    als wichtiger Beitrag zur Gesundheitsförderung"

   Weitere Artikel:
   "Artikel und Podcasts für Mitarbeiter und Führungskräfte"

                                   

   IKuF-Newsletter (kostenfrei, erscheint circa alle 8 Wochen)

 

Köln, 01.04.2016

Untersuchung zu Lebensmittelgeschmäckern zeigt auf,
wann es zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter optimal
läuft

Eine Studie sorgt gerade unter Personal-ManagerInnen für Furore.
Ein Forscherteam der Universität Zürich, der Staatlichen Universität
Oslo und des (deutschen) Weiterbildungsinstituts IKuF erforschte
die Zusammenhänge zwischen Nahrungsmittel-Geschmäckern
und der Harmonie in beruflichen Beziehungen. Es prüfte über zwei
Jahre die Geschmäcker von über 7.200 Mitarbeitern und deren
knapp 900 Vorgesetzten. Professor Unden:  "Wir untersuchten, wie
sich Ähnlichkeiten bei den Geschmäckern auf die jeweilige
Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung auswirkte."

Das internationale Forschungsprojekt testete die Geschmäcker im
Hinblick auf 43 typische Lebensmittel. Interessanterweise ergab
sich nur bei einer Speise ein signifikanter Zusammenhang: bei der
Erbsensuppe. Wenn Vorgesetzter und Mitarbeiter beide Erbsen-
suppe mögen, ist deren Beziehung deutlich harmonischer.
Umgekehrt gibt es keinen Zusammenhang: wenn beide Personen
keine Erbsensuppe mögen, hat dies keinen Einfluss auf die
Beziehungsqualität.

Ein deutscher Automobil-Hersteller aus dem süddeutschen Raum
hat bereits seine Personalauswahlverfahren angepasst. "Wir
haben unser Auswahlverfahren optimiert, um Vorgesetzten-
Mitarbeiter-Passungen besser zu überprüfen. Am Ende jeden
Verfahrens gibt es ein Erbsensuppe-Essen in der Kantine."

Der Schweizer Konfliktphysiologie-Professor Erf Unden ist
hoffnungsfroh, dass das Forschungsprojekt weitere, wichtige
Erkenntnisse liefern wird. "In der zweiten Hälfte unseres Projekts
werden wir uns auf Getränke-Vorlieben konzentrieren. Wir
werden u.a. prüfen, ob Personen, die gerne Apfelsaft trinken,
entspannter mit Arbeitsplatz-Konflikten umgehen."

 

Pressekontakt:
Institut für Konfliktmanagement und Führungskommunikation (IKuF)
Herrn Dr. Timo Müller
Postfach 410614                
50866 Köln
E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!      
Tel.: 0221 - 964 383 - 54

www.ikuf.de

Sehr wichtiger Hinweis:  siehe unten

 

 

 

 

April ... April !  

(Die Studie zum Zusammenhang zwischen dem
Erbensuppen-Geschmack und der Harmonie in
Vorgesetzten-Mitarbeiterbeziehungen ist ausgedacht -
auch die Studie zum Apfelsaft.
Sie haben es vielleicht bereits erkannt: Alles Erzählte
zum Professor Erf Unden ist, wie es der Name bereits
sagt: erf-unden.)

 

Lesen Sie interessante Berichte und Studien
(keine April-Scherze!):
IKuF-Artikel

 

 

 

 

Studie: Die produktivste Zeit des Tages
ist die halbe Stunde von
10:30 – 11:00 Uhr

 

Eine gemeinsame Studie der Universitäten Baltimore und
Toronto könnte den Arbeitsalltag von Millionen Büro-
angestellten auf der Erde revolutionieren. Die Forschungs-
gruppe um die Ökonomie-Professorin Deborah McKendor,
dem Sozialpsychologie-Professor Mitchel Surner und dem
Humanbiologie-Professor Taemin Ryou liefert Ergebnisse,
die gute Argumente für ein grundlegende Umstrukturierung
des Büro-Arbeitstages liefern.

 

Mancher mag es schon vermutet haben. Jetzt ist es Gewissheit.
Die Zeit mit der größten Produktivität am Büro-Arbeitsplatz ist die
halbe Stunde zwischen morgens halb 11 und 11 Uhr.

Die Mitarbeiter sind in dieser Zeit am konzentriertesten und
denkfreudigsten. Fast 50 % der Innovationen und Ideen werden
in diesem kurzen Zeitabschnitt entwickelt.

Für ihr Forschungsprojekt untersuchte die us-amerikanisch-
kanadische Forschergruppe über acht Jahre 27.000 Personen
in den Ländern USA, Kanada, England und Schweden.


Längst war die Mittagsmüdigkeit bekannt.
Das neue Schlagwort heißt: Produktiv-Arbeitszeit.

Auch die Erklärungen zu den Studien-Ergebnissen sind spektakulär.
Dass produktive Arbeiten der Büro-Angestellten in der halbe Stunde
am Vormittag ergibt sich aus einem Wechselspiel von Wetterbe-
dingungen und Tageszeit. Es liegen signifikante Ergebnisse vor,
dass die spezielle Produktivität nur in Sommer-, Frühlings- und
Winter-Monaten gegeben ist, nicht aber in der Herbst-Zeit.
„Der fehlende Effekt erklärt sich durch die hohe Regenmenge im
Herbst und der damit verbundenen höheren Luftfeuchtigkeit“, so
Professor Ryou auf der Pressekonferenz.

 

Es bleibt abzuwarten, wie die Unternehmen auf die aktuellen
Studienergebnisse reagieren werden.

Mehrere deutsche und us-amerikanische Konzerne aus der
Automobil-Branche haben bereits Nägel mit Köpfen gemacht.
Es wurde umgehend eine Pflicht-Präsenz in der halbstündigen
Produktiv-Zeit am Vormittag eingeführt.

Weitere Unternehmen werden gewiss folgen. Denn keiner kann
es sich leisten, die "neue Revolution der Arbeitswelt" (International
Journal for Extraordinary Human Science) zu verschlafen.

 

       (Aus dem Englischen übersetzt, Quelle: Canadian Standard)

 

Sehr wichtiger Hinweis: siehe unten

 

 

 

 

 

 

April ... April !  

(Das war eine "interessante" Geschichte zum 1. April,
 die nicht ganz der Wahrheit entspricht, d.h. frei erfunden ist.)


 

Lesen Sie interessante Berichte und Studien zum Thema
"Kommunikation am Arbeitsplatz" und "Work-Life-Balance" -
u.a.:die "Studie: Wohlwollender Humor von Chefs lohnt sich"

Artikel vom 02.03.2015

 

 

 

 
Den Fachbeitrag von Dr. Timo Müller zum Thema "Feedback-Systeme"
in der Zeitschrift  PERSONAL IM FOKUS  finden Sie hier.

 
Der Zeitschriften-Artikel wurde auch von der IHK Köln als Weblink geschaltet.

 

                 Weitere Fach-Artikel von Dr. Timo Müller in Zeitschriften,
                                                   Zeitungen und auf Internetportalen

   -  Alle offene IKuF-Kurse finden Sie hier.
      Regionen: Köln, Hamburg und München
     
(Süddeutschland/Österreich/die Schweiz)
      Kennen Sie die aktuellen IKuF-Kurse?

   -  Das IKuF-Institut etabliert in Ihrem Unternehmen
      ein Feedback-System, das Ihren Anforderungen
      und Bedürfnissen entspricht:
                                          Weitere Informationen

  

      Warum wählen Sie einen Experten?

                                                                                                    

 
 

Antworten auf Ihre Fragen zur Presseerklärung
"Optimierung der Feedbackkommunikation und
  der Konfliktmanagement-Kompetenzen als
  Instrumente der Mitarbeiterbindung" (06.2012)

                                                                                                 Presseerklärung

 

 

Vielen Dank für die eingegangenen Beiträge und Ihre interessanten
Gedanken. Die Antworten auf Ihre Fragen habe ich in zwei Beiträgen
zusammengefasst.

 

    1.   Fragen zum Thema „Personalentwicklung in Zeiten des
          steigenden Fachkräftemangels"

 

    2.   Antworten auf Ihre Fragen zum Thema „Demografischer
          Wandel und Mitarbeiterbindung"

 
 

1.  Fragen zum Thema „Personalentwicklung in Zeiten
     des steigenden Fachkräftemangels"

 

Frage:
Die Vorteile eines kooperativen Führungsstils sind doch eigentlich
keine Neuigkeit mehr. Auch Wertschätzung und ein respektvoller
Umgang über die "Grenzen der Unternehmenshierarchie" hinaus
sollte uns bereits sehr früh beigebracht worden sein. Worin sehen
Sie denn exakt den Trainingsbedarf? 

Dr. Müller:
Ich denke, in Belastungssituationen (Belastung durch Termindruck,
Konflikte am Arbeitsplatz, private Stress-Situationen, etc.) wird teil-
weise gegen Prinzipien des respektvollen Umgangs verstoßen.
Eine solche Situation kann langfristige, wirtschaftlich kontra-
produktive Folgen für das Unternehmen haben. Und zwar dann,
wenn dadurch ein offener oder – häufiger – ein verdeckter Konflikt
entsteht.

Eine Führungskraft sollte im Arbeitsalltag nicht nur bei „gutem
Wetter auf See", sondern auch bei „höheren Wellen" wert-
schätzend kommunizieren. Dazu braucht es nicht nur den festen
Vorsatz entsprechend zu handeln, sondern auch z.B. Kenntnisse
darüber, wie Konflikte entstehen und verhindert werden können,
wie eskalierende Konflikte beruhigt und gute Beziehungsgrund-
lagen „neu" etabliert werden können.
Es sind beispielsweise auch Kenntnisse über Aggressions-
ursachen relevant, um situationsangemessen handeln zu können.
Allgemeine Kommunikationskenntnisse sind hier hilfreich, aber
nicht ausreichend.

 

Frage:
Wer keine Konfliktmanagement-Kompetenzen hat, der ist wirtschaftlich
nicht effektiv. Wie äußert sich das?

 

Dr. Müller:
Sozial wenig kompetente Führungskräfte werden für Unternehmen
– in Zeiten des steigenden Fachkräftemangels – stärker als bisher
zum Kostenfaktor. Gleiches gilt im Übrigen auch für Mitarbeiter.
Unternehmen müsste es ergo daran gelegen sein, sich in dieser
Hinsicht gut aufzustellen und ihr Personal entsprechend zu
qualifizieren.

Exemplarisch möchte ich auf eine Studie zur Mitarbeiterbindung
aus dem März diesen Jahres verweisen – Titel: „Jeder 4. Arbeit-
nehmer hat innerlich gekündigt". Laut der Gallup-Studie haben
23 Prozent der deutschen Mitarbeiter gar keine Bindung zu ihrem
Job. Ein wesentlicher Grund hierfür ist eine schlechte bzw.
suboptimale Mitarbeiterführung.

Eine weitere Studie besagt, dass über drei Viertel der Führungs-
kräfte ihre persönlichen Fähigkeiten, mit Ihren Mitarbeitern
konstruktiv zu kommunizieren, mit den Noten „gut" oder „sehr gut"
(77,5 %) beurteilen. Circa jede fünfte Führungskraft stuft ihre
Fähigkeiten währenddessen mit der Note 3 – befriedigend – ein.
Die Fremdbeurteilung durch Mitarbeiter und andere Vorgesetzten
ist hier kritischer. (IKuF-Studie „Jede 5. Führungskraft mit
schwachen Fähigkeiten bei der konstruktiven Kommunikation")

 

Frage:
Und wo sehen Sie in Bezug auf das Thema „Feedback" einen
Ansatzpunkt für einen Trainingsbedarf?

 

Dr. Müller:
Zunächst ist festzuhalten: Es gibt in vielen mittelständischen
Unternehmen noch keine 360-Grad-Beurteilung – teilweise
auch verhindert durch die Geschäftsleitung. Und auch bei
einer eingeführten 360-Grad-Beurteilung bleibt noch immer
die Frage: Wird durch den Fragenkatalog ein idyllisch-verzerrtes
oder ein authentisches Bild der Führungssituation gezeichnet?

 

Zurück zu Ihrer konkreten Frage: Ein adäquates Feedback-
Verhalten ist - neben dem Erwerb von Konfliktmanagement-
Kompetenzen -  ein weiterer, wichtiger Aspekt. Ich denke hier
an das richtige Geben von Feedback im beruflichen Alltag.
Feedback-Geben ist schließlich mehr als „Tacheles zu reden"
– hier sind Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen
angesprochen und gefordert.

 

Den Führungskräften und Mitarbeitern ist zu wünschen, dass
ihr Unternehmen sich der Problematik bewusst wird und sie
entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen angeboten be-
kommen.
Ich glaube an die Lernfähigkeit von Führungskräften –
übrigens auch an die Lernfähigkeit von Führungskräften,
die schon seit längerem im Geschäft sind.

 

2.  Antworten auf Ihre Fragen zum Thema
     „Demografischer Wandel und Mitarbeiterbindung"

 

Dr. Müller:
Gegenwärtig ist der Fachkräftemangel noch nicht in allen
Branchen bemerkbar. Der "steigende Fachkräftemangel"
wird aber in den nächsten Jahren rasant Fahrt aufnehmen.
Er wird einen vorläufigen Höhepunkt erreichen, wenn die
geburtenstarken Jahrgänge (1955 - 1965) in (Früh-)Rente
bzw. Pension gehen: circa ab dem Jahr 2015.
Die Zahl der erwerbsfähigen Personen dürfte bis 2025 von
heute 44,7 Millionen auf 41 sinken. Das führt bis 2030 zu
einer Fachkräfte-Lücke von 5,2 Millionen (Prognos Institut).

An diesen Zahlen ist erkennbar, wie massiv die demogra-
phische Entwicklung sein wird. Mit direkten Auswirkungen
auf das Thema der "Mitarbeiterbindung" bzw. die Frage:
Wie halte ich meine (hoch-)qualifizierten Fachkräfte im
Unternehmen? Die Kommunikation zwischen dem
Vorgesetzten und dem (hoch-)qualifizierten Mitarbeiter
wird hierbei eine zentrale Bedeutung haben – Stichworte:
Umgang mit Konflikten/ stressigen Situationen +
Feedback-Kommunikation.

                                                                                                               © IKuF 2012

 

Warum wählen Sie einen Experten?

 

 


Hinweis::
Interessanter Artikel zum Thema "Fachkräftemangel: Was tun,
wenn Fachkräfte knapp werden?": hier.

      (über der Studie vom 05.07.2012)